培训需求分析还要做什么？

　　党政人才培训部   罗慧娟

　　与干部胜任力素质培训需求分析相比，当前干部教育培训需求分析在情景、意识、链条和工具等四个方面存在不同程度的“欠缺”。有些培训需求分析在情景上忽略了时代要求、战略目标及任务和岗位的变化，在意识上没有充分挖掘培训的内在需求，在链条上忽视了循环评估和结果应用的有效性，在工具上缺乏相应的可量化工具等。为进一步优化培训需求分析，建议完善以下四个方面的工作。

　　一、优化欠缺的“情景”，增强干部教育培训需求分析的前瞻性

　　胜任力素质在特定情境下表现形式不同，培训需求也会有所不同。为更好应对变化着、发展着的情景，干部教育培训需求分析需要着力做好以实践发展为导向的、不断适应特定情景的需求分析。为此，建议从关注当前的胜任力素质转向关注未来的胜任力素质，主动适应新形势新任务新要求，不断提高干部履职能力，提升组织整体的核心竞争力。重点围绕干部胜任力素质，关注与未来发展密切相关的绩效要求，对优秀绩优者和一般绩优者的行为差异进行比较，着眼于未来发展变化过程和应对未来发展趋势的要求，通过预测性、前瞻性的系统分析，从更长远的角度和更高的层次分析研究组织情景、组织文化、社会环境、动机需要等的影响，从更高水平、更广阔的范围审视并适应特定情景的变迁，增强干部教育培训需求分析的前瞻性。

　　二、优化欠缺的“意识”，增强干部教育培训需求分析的精准性 

　　干部胜任力素质的隐性特征不易察觉，建议从单纯关注表面的胜任力特征转向结合深挖冰山以下的胜任力特征，全面考虑个人需求“意识”，提升需求分析的针对性。在干部教育培训需求分析时，一方面要认识到干部能力提升不仅包括冰山以上的知识、技能等表面特征，即对干部基础素质的要求，还包括冰山以下的自我认知、个体特质、动机需求等隐性特征，即基准性素质，这也是能够区别绩效优异者与平平者的关键因素，而且职位越高、岗位越重要，这种关键因素所发挥的作用就更加明显；另一方面也要认识到需求是内驱力的基础，是直接推动干部个体活动达到一定目的的内在动力。冰山以上的基础素质，可以通过针对性的培训习得，而冰山以下的基准性素质，通过后天培训得以形成的难度相对较大，但一旦被发现并测量，通过相应培训加以完善和改进，将对干部能力素质提升起到重要推动作用。可以说，找到干部培训需求的内生动力，发现干部潜在的培训意识，能从根本上调动干部积极性，加快培养造就高素质干部队伍。

　　三、优化欠缺的“链条”，增强干部教育培训需求评估和结果应用的实效性

　　干部教育培训需求分析是一个循环过程，从完善循环评估和结果应用的角度，建议围绕胜任力素质的不同表现形式，结合实际探索建立干部培训需求分析的评价体系和标准，同时不断加强循环评估，优化当前干部教育培训需求分析欠缺的“链条”。一方面，干部培训需求分析的评价体系和标准建立，需注重学用衔接，不断增强培训动力。这其中，不仅包括干部理论学习的收获，也要包括理论与实践结合的效果，不仅包括在校期间的表现，也要包括训后将培训成果应用于实践的情况。另一方面，定期或不定期开展需求评价分析，循环评估各个环节，切实有效建立闭合的干部教育培训需求分析全过程“链条”，进而增强干部教育培训需求评估和应用的实效性。

　　四、优化欠缺的“工具”，增强干部教育培训需求分析的合理性

　　干部教育培训需求分析是理性的建构过程，建议借助多个维度的胜任素质，采用更加量化的干部胜任力素质为核心的培训需求分析方法，将模糊的、不具体的培训需求，通过具体的、可描述的胜任力素质进行对比分析，找出差距，科学制定培训计划、设置培训内容、优化培训方式方法等，进一步增强干部教育培训需求分析的合理性、科学性。同时，在运用多种培训需求分析工具时，将组织、个人、任务等具体层面的需求内容作为组织整体核心胜任力素质统筹考虑，将过去绩效和未来发展预期进行对比研究，并结合时代背景这一特定情景，建立面向未来发展的干部教育培训需求分析理论研究与实践应用。