培训需求分析你真的做全了吗？

　　党政人才培训部   罗慧娟

　　以干部胜任力素质为核心的培训需求分析，是从知识、技能、自我认知、个性特质、动机需要等多个维度的胜任力素质出发，找到在一定岗位的员工所需要的关键胜任力，通过分析一般绩优者和优秀绩优者的差距，开发相对应的培训方式方法和培训效果评价技术，为促进组织绩效提升提供新的思路和方法。它与传统的干部教育培训需求分析的区别在于两者的针对性、全面性和前瞻性不同。以干部胜任力素质为核心的培训需求分析是从多个层级对多样本进行数据采集和分析，数据包含知识和技能等外显特征，以及动机等内隐特征，并增加预测性、创新性的分析内容；而传统干部教育培训需求分析关注的是共性需求，采集的多是与外显特征相关的数据，且较多关注当前岗位绩效和任务要求，对未来外部环境、战略目标及任务变化所带来的新的胜任要求，有时还不足以做出正确的判断。通过对比这两种培训需求分析方法，发现当前干部教育培训需求分析在情景、意识、链条和工具等四个方面尚存在以下欠缺，需要进一步完善。

　　一、组织需求分析的“情景”欠缺

　　在组织需求分析方面，当前干部教育培训需求分析常常关注的是一般情境下的组织需求，而忽略了组织的特定情景，导致“为了培训而培训”，而不是“为了发展而培训”，这也是培训需求分析在“情景”上的欠缺。随着时代发展和组织战略变化，组织的特定情景也在发展变化。时代要求不变，随着任务变化、岗位变化等，也会带来新的特定情景。当前干部教育培训需求分析，更多关注过去的或者当下的行为，主要以当前标准区分优秀绩优者和一般绩优者的行为差异，而不是未来可能出现的绩效要求，在一定程度上满足不了学员适应未来发展趋势的要求，阻碍学员面向未来发展的胜任力素质提升，不利于组织创新发展。

　　二、个人需求分析的“意识”欠缺

　　在个人需求分析方面，由于干部限于自身素质，不能充分挖掘个人培训需求，或者根本意识不到自身需求。有时组织也尚未意识到个人的某些潜在需求，导致“培训一锅端”，而不是“有的放矢”，这也是培训需求分析在“意识”上的欠缺。比如在调训过程中，多年不训的以及被动重复培训的干部，或是工作忙离不开，或是领导让来就来，这种现象是存在的。需要认识到，越是重要岗位、关键岗位的干部，越是业务骨干，越要加强培训。当前无论是组织还是个人，对于个人是否需要培训、需要训什么、需要补什么没有充分的、必要的认识，需要在“培训必要性”“干什么训什么”“缺什么补什么”上多下功夫。

　　三、全过程需求分析的“链条”欠缺

　　在全过程培训需求分析方面，当前多以单向的培训需求分析为主，而不是循环的系统分析，且在需求分析循环评估和结果应用两个方面重视程度不够，存在“链条”欠缺。一是需求分析循环评估有所缺失。比如培训班建立了跟踪问效调研机制，通过训后信息反馈评估培训效果、找出培训不足之处、评估需求分析的有效性等，为今后的培训提供需求调研基础。然而有些跟踪问效在培训结束很长一段时间后才开展，没有引起学员和所在单位足够重视，调研结果不尽如人意；二是需求分析结果应用有所缺失。需求分析结果是培训工作的基础，是培训计划的依据，也是评价培训结果的准绳，可用于指导能力提升、开展学习活动和学习成果检验等。当前干部教育培训需求分析结果多用于培训组织部门年度绩效考核，而忽视了理论在于指导实践，学习目的在于应用，在需求分析结果应用上是否需要加入培训指导实践的考核指标值得思考。

　　四、干部教育培训需求分析的“工具”欠缺

　　目前，培训需求分析的出发点比较明确，比如从组织战略目标、绩效考核、个人发展、职业生涯等等，但在实际应用进行需求来源筛选分析时缺乏相应的可量化工具，对紧要的、迫切的需求不能准确把握，无法较好地转化为培训方案和计划。虽然当前干部教育培训需求分析能够做到以需求为导向，对组织、任务、个人、绩效等层面的分析也比较具体，但缺乏对干部个人认知、内在驱动的引导，尤其针对青年干部，不仅要加强业务管理、职业管理，更要加强“期望值管理”，这就需要采用更为理性的干部教育培训需求分析工具，对干部能力标准进行充分的划分和详细的描述，让干部对自身胜任能力要求有更加明确的认识。